Tavoitteilla ja palautteella kohti parempaa johtamista, Kauppalehti 26.8.2019

Palautteen antaminen koetaan usein vaikeana. Sen vastaanottajaakin saattaa kuumottaa, minkä vuoksi puolustusmekanismit iskevät päälle.

Asiakkaallani aloitti uusi esimies. Ensitöikseen hän halusi tietää, mitä tavoitteita henkilöstölle oli asetettu. Nopeasti selvisi, että ihmiset eivät tienneet niitä tai ne olivat epäselviä. Jonkun mielestä niitä ei ollut asetettu ollenkaan. Aiemman esimiehen mukaan ja yrityksen toimintatapoihin kuuluen tavoitteiden olisi pitänyt kuitenkin olla kaikkien tiedossa.

Vastaava tilanne on valitettavasti todellisuutta monessa organisaatiossa. Tavoitteen tai sen merkityksen puuttuminen on keskeisenä syynä huonolle palautekulttuurille. Ilman konkreettista tavoitetta on vaikeaa tietää, miten hyvin henkilö on suoriutunut tehtävästään. Tämän vuoksi asiallisen palautteen antaminen on mahdotonta.

Tyydytäänkö yrityksissä liikaa siihen, että johto on asettavinaan tavoitteet ja henkilöstö on toteuttavinaan niitä? Entä miksi tavoitteiden asettaminen ja niihin sitoutuminen on niin vaikeaa?

Sitoutuminen on hankalaa, jos tavoitteisiin ei pääse itse vaikuttamaan, ne ovat ylimalkaisia, tai niitä on ihan mahdotonta saavuttaa, tai vastaavasti ne ovat niin helppoja, että saavuttaminen ei tunnu miltään.

Epäselvyyksiä syntyy, jos tavoitteita ei ole kirjoitettu mihinkään ylös, ja johtaminen on hankalaa, jos tavoitteet ovat pelkkiä lukuja.

Usein kiinnitetään liikaa huomiota palkitsemiseen. Sen sijaan tavoitteita pitäisi käyttää normaalina johtamisen välineenä, jolla ohjataan toimintaa oikeaan suuntaan. Hyvästä suorituksesta kannattaa silti palkita.

Sitouttavien tavoitteiden asettamisessa kannattaa pyytää henkilöitä itse kuvaamaan, mitä onnistuminen heiltä vaatii. Itse asetetut tavoitteet ­sitouttavat, mutta esimiehen on huolehdittava, että tavoitteet toteuttavat strategiaa.

 

Jaa:Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone